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Diversity & Inclusion 2.0: Mit fünf frischen Ideen Nachwuchstalente ansprechen

Diversity and Inclusion wird für die Arbeitgeberattraktivität wichtiger denn je. Doch neue Studien legen nahe, dass gerade junge Fachkräfte ein anderes Verständnis von Vielfaltsdimensionen mitbringen. Welche Herausforderungen birgt das für Unternehmen und welche neuen Maßnahmen sollten Sie jetzt in Ihr Diversitätsmanagement integrieren?

Vielfältige Unternehmen sind innovativer und erfolgreicher. Daher wird Diversity and Inclusion (D&I) Management als Instrument immer wichtiger, um die personelle Vielfalt zu erhöhen sowie Wertschätzung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels lohnt es sich mehr denn je, die Arbeitgebermarke durch Maßnahmen wie interkulturelle Trainings, Mentoringprogramme für Frauen oder flexible Arbeitszeitmodelle aufzuwerten. Doch um wirksam zu sein, müssen diese Maßnahmen auch immer häufiger zur wichtigsten Zielgruppe passen: Den jungen und aufstrebenden Nachwuchskräften.

 

Diversity and Inclusion als Schlüsselfaktor für junge Mitarbeitende

Unternehmen sind heute gezwungen, ihre Arbeitgeberattraktivität kontinuierlich zu bewerben und zu stärken. Dabei rücken die sogenannten “Millenials” in besonderen Fokus, da sie bis 2025 rund drei Viertel der arbeitsfähigen Bevölkerung stellen werden. Bei dieser Zielgruppe wird D&I zu einem Schlüsselinstrument, denn für Millenials kommen vor allem vielfältige Arbeitgeber in die engere Wahl. Das ist nicht verwunderlich, so ist diese Generation der ca. zwischen 1980 und 1999 Geborenen selbst die ethnisch und kulturell diverseste unserer Geschichte

Diesen jüngeren Berufstätigen wird oft nachgesagt, besonders individualistisch, sozial vernetzt und skeptisch gegenüber Hierarchien zu sein. Sie bringen andere Arbeits- und Wertvorstellungen ein: Maßnahmen rund um klassische D&I-Dimensionen wie Internationalität, Gender oder sexuelle Orientierung sind nach wie vor wichtig, liefern aber heutzutage nicht mehr genügend Anreize.

Kognitive Vielfalt statt Konformität 

Wie eine Studie von Deloitte zeigt, erwarten Millenials von Diversitätsmanagement vor allem, dass individuelle Erfahrungen, Ideen und Perspektiven berücksichtigt und wertgeschätzt werden. Allgemeiner ausgedrückt, spricht man hier auch von der Akzeptanz der kognitiven Vielfalt von Mitarbeitenden durch eine entsprechende inklusive Unternehmenskultur. Davon profitieren auch Arbeitgeber: Durch das ständige Herausfordern des Status Quo entstehen innovativere Lösungen, und damit der Grundstein für wirtschaftlichen Erfolg. 

Das bedeutet gleichzeitig aber auch, dass Arbeitgeber Kritik und offenes Feedback aushalten können müssen. Jüngere Mitarbeitende, die ihre Meinung deutlich artikulieren, stoßen in konservativen Unternehmen jedoch immer noch häufig auf Ablehnung. Während 86 % der Millenials glauben, dass verschiedene Ansichten einen positiven Einfluss auf die Teamarbeit haben, sind gleichzeitig 59 % überzeugt, dass ihre Vorgesetzten diese Einschätzung nicht teilen.

 

Fünf Maßnahmen für mehr Vielfalt, die Millenials lieben

Welche Maßnahmen können Unternehmen also ergreifen, um kognitive Vielfalt sichtbar zu machen, zu fördern und so gezielt Millenials anzusprechen? Folgende fünf Ideen liefern einen guten Ausgangspunkt und gleichzeitig wertvolle Ergänzungen für ein modernes D&I Management:

 

Einladen von Bewerber*innen mit unkonventionellem Werdegang: Lückenhafter Lebenslauf, ‘bunt’ studiert oder zu viele Jobwechsel? Das muss kein Indiz für mangelnde Stringenz sein. Millenials stellen sich auf lebenslanges Lernen ein und möchten sich alle Möglichkeiten offenhalten. Das muss nicht, aber kann in einem unkonventionellen Lebenslauf resultieren. Seien Sie mutig und geben Sie solchen Bewerber*innen eine Chance, denn breites Fachwissen und ein großer Erfahrungsschatz helfen, kreative Lösungsansätze zu entwickeln. Ob Kandidat*innen die gewünschten Voraussetzungen erfüllen, können Sie zum Beispiel auch mithilfe von spontanen Brainteasern im Bewerbungsgespräch oder Case Studies im Rahmen eines Assessment Centers prüfen. 

2 Betriebliches Bildungsmanagement ausbauen: Millenials ist Lernen und kontinuierliche Weiterbildung wichtig. Stillen Sie den Wissensdurst Ihrer Mitarbeitenden durch ein breites Angebot an Präsenztrainings, E-Learnings und Bildungsurlauben, um ihre Kenntnisse zu vertiefen und zu erweitern. Das bringt neues Wissen in Ihr Unternehmen, welches Ihnen letzten Endes einen Wettbewerbsvorteil verschaffen kann. 

3 Anonyme Feedback- und Kommunikationskanäle: Millenials wollen ihre Meinung einbringen, brauchen aber die Sicherheit, dass dies keine negativen Konsequenzen für sie hat. Digitale Lösungen können dabei inbesondere als Angebot für die Generation der Digital Natives dienen, um Feedback zur Unternehmenskultur oder sensible Themen am Arbeitsplatz anzusprechen.

 

4 Networking fördern: Millenials sind überdurchschnittlich gut vernetzt. Für ihre persönliche und berufliche Entwicklung sollten Sie diese Vernetzung fördern! Unterstützen Sie, dass Mitarbeitende auf Konferenzen und Messen fahren und sich online (zum Beispiel in sozialen Netzwerken) in ihrem Fachbereich und der Branche austauschen. Im besten Fall erfahren über diese persönlichen Kontakte auch interessante Bewerber*innen von Ihrem Unternehmen, die Sie sonst nicht erreicht hätten.

5 Hierachien abbauen: Millenials suchen den Dialog auf Augenhöhe mit ihrer Führungskraft. Teamleiter*innen sollten also die Bereitschaft ausstrahlen, sich mit Anregungen, Kritik und Meinungen des Nachwuchses auseinandersetzen zu wollen.

 

Weitreichende D&I-Programme werden für Organisationen also immer wichtiger, insbesondere um sich in Zeiten des Fachkräftemangels gegenüber der Konkurrenz zu behaupten und Millenials für sich zu gewinnen. Von einer integrativen Unternehmenskultur profitieren aber letzten Endes alle – ganz unabhängig von der betrachteten Generation.

Caroline Müller-Runte

Caroline Müller-Runte

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